En la anterior publicación comente que haría varios aportes desde la Psicología positiva, mi interés de estudio e investigación del último año.
Siempre que hablo en determinados contextos de la Psicología positiva y el liderazgo positivo me topo con frecuencia con mentalidades de duda y cuestionamiento respecto a el verdadero valor y/o aporte. Es normal, sobre todo en una época donde abundan los “gurús” de autoayuda sin experiencia y soporte científico, organizaciones frías que sólo le apuestan a contextos productivos basados en números, lejanos del bienestar, y en donde el sufrimiento en las organizaciones es lo cotidiano del día a día. Por eso creo que uno de mis aportes y propósito es compartir aquellas cosas que he visto que suman para una vida con mayor florecimiento, experiencias y evidencias observadas en mi trabajo como Psicóloga y Coach.
En mi anterior publicación mencioné que el liderazgo positivo se origina de la Psicología positiva, que es el estudio de las condiciones y procesos que contribuyen a prosperar o, al óptimo funcionamiento de personas, grupos e instituciones (Gable & Haidt, 2005, p. 104). También mencioné que el liderazgo positivo* busca que los líderes de hoy tengan mayores recursos personales para acompañar a otros a que reafirmen sus fortalezas y virtudes para crear espacios productivos con mayor significado, de manera que puedan abrir conversaciones cruciales y productivas, que incluyan emociones deseadas y no deseadas, que sean transmisores e inspiradores de esperanza y optimismo y que reten y también cuiden el bienestar en sus diferentes expresiones.
El liderazgo positivo* busca que los líderes de hoy tengan mayores recursos personales para acompañar a otros a que reafirmen sus fortalezas y virtudes para crear espacios productivos con mayor significado, que puedan abrir conversaciones cruciales y productivas que incluyan emociones deseadas y no deseadas, que sean transmisores e inspiradores de esperanza y optimismo y que reten y también cuiden el bienestar en sus diferentes expresiones.
¿Porque necesitamos más líderes positivos y conscientes? Porque los estudios muestran que la persona que más contribuye a la confianza en una organización es el jefe. De hecho las personas se quedan y/o se van de las empresas, en gran parte basados en la relación que establezcan con sus jefes.
Recientemente, mi socia y yo concluimos la primera etapa de una intervención en transformación cultural de una importante empresa en Colombia. La dirección buscó que la organización sea un referente de bienestar, liderazgo positivo y productividad en la región. Para ello, trabajamos en la primera etapa inicialmente de seis meses de intervenciones, diseñando un modelo de bienestar y efectividad basado en una escuela de liderazgo positivo y consciente, en donde todas y cada una de las personas de la organización participaran y crecieran en su liderazgo personal y de otros. No solo lograron conocer cuáles eran sus fortalezas de carácter, para ganar auto consciencia, confianza y desempeñar mejor su rol, sino que además empezaron a construir relaciones positivas mediante el uso intencionado de las mismas y de las virtudes, con profundización en su significado y propósito. Asimismo, pensando en que no fueran evidencias temporales, elaboramos una propuesta de liderazgo positivo centrada en empoderamiento, que abarcó a líderes administrativos y comerciales en donde ellos mismos estaban expandiendo estas nuevas maneras de relacionarse con sus equipos. Quisimos medir el impacto de esta intervención, por lo que previo a eso realizamos mediciones y posterior a la primera etapa, que nos dieran información certera del verdadero impacto del acompañamiento.
El objetivo del estudio fue analizar el impacto que tenían en el bienestar determinadas intervenciones positivas y específicamente, el trabajo con fortalezas de carácter, que se refieren a aspectos de la personalidad que ayudan al desarrollo y florecimiento. En esta primera etapa medimos cualitativa y cuantitativamente la intervención. El análisis cuantitativo de datos se realizó con análisis estadístico por supuesto (empleando la prueba de hipótesis no paramétrica de Wilcoxon de rangos con signo para muestras relacionadas), que nos permite determinar estadísticamente si hay un cambio significativo.
Encontramos que en los 5 aspectos del modelo de bienestar PERMA, de Martin Seligman hubo cambios significativos, estos son: logro, relaciones, emociones positivas, significado, y engagement. Comparto algo de los resultados solo para que comprendamos lo que aporta cada uno de los elementos del bienestar.
En la variable de positividad, hubo un incremento pasando de 7,7 a 8 puntos, esta variable se refiere a traer más emociones positivas como la esperanza, el optimismo, el que las personas se sientan inspiradas, orgullosas, decididas y activas. Muchos estudios del impacto de ello, refieren que este factor hace que las personas sostengan mejores niveles de atención y memoria y puedan expresarse y relacionarse de mejor manera.
La variable engagement/compromiso, también tuvo un aumento importante, la sensación de Flow* , o un nivel extremo de compromiso psicológico que implica una intensa concentración, absorción y enfoque y también se ha definido el ámbito organizacional, en términos de vigor, dedicación y absorción que sienten las personas cuando hacen su trabajo. Múltiples estudios de Gallup mencionan la falta de engagement hoy.
Respecto a relaciones, pasó de 6,7 a 7,85 puntos, otras investigaciones evidencian como el apoyo social se ha relacionado con menos depresión y psicopatología, mejor salud física, menor riesgo de mortalidad, y en general con comportamientos más saludables.
La percepción de logro, el que las personas sientan que logran las metas en su propio interés y motivación. Sentirnos expertos en un tema, innovar en el trabajo, influir de nuevas maneras, se incluyen en este aspecto que evidenció en este estudio un cambio de 6,85 a 8,15. Al comparar estos resultados con las ventas de la empresa referidas en aumentos importantes en estos 6 meses hace que su CEO este muy feliz.
El sentido y significado también evidenció un movimiento positivo importante pasando de 6,7 a 8,3 puntos, ya todos hemos vivido posterior a pandemia la importancia de tener una dirección en la vida, conectarse con algo más grande que uno mismo, sentir que la vida de uno es valiosa y que vale la pena, y en definitiva el saber que hay un propósito en lo que hacemos. Estos resultados iniciales, sumados a gran información cualitativa con evidencias como ; “logré evaluarme a mi misma y a exigirme más, para llevar una vida personal y laboral más sana y más feliz”, nos motivaron para seguir trabajando y retarnos en nuevas maneras de acompañar.
Sumar con nuevos comportamientos al liderazgo positivo en las organizaciones puede tener múltiples abordajes, algunos más complejos que otros, el mensaje importante es que desde el rol de cada uno de nosotros estemos , en escenarios de alta incertidumbre y reto, podemos ayudar al bienestar desde alguno de estos 5 elementos. Nos falta mucho por explorar en este camino del liderazgo y el bienestar, sin embargo, espero que conocer el PERMA, les pueda ampliar la creatividad en su exigente rol como líder. Mi siguiente reflexión acerca del liderazgo positivo en esta red, estará encaminada a incluir la pasión y la perseverancia, como elementos de una vida más integral.
Sandra Willman C
Psicóloga, MBA.
MCC, Máster Certified Coach de ICF
