En el ámbito del liderazgo organizacional, la influencia de los líderes en la cultura de la empresa es indiscutible.
Un liderazgo ineficaz o negativo puede dar lugar a culturas tóxicas que afectan la moral de los empleados, la productividad, el bienestar y, en última instancia, los resultados financieros de la organización.
“Una cultura tóxica es aquella en la que los empleados experimentan un ambiente de trabajo emocionalmente dañino. Estas culturas son caracterizadas por una falta de consideración y respeto, y a menudo están impulsadas por líderes que no reconocen o que ignoran el impacto de sus comportamientos negativos en sus equipos.” – Peter J. Frost, en su libro Toxic Emotions at Work: How Compassionate Managers Handle Pain and Conflict (2003).
En una encuesta reciente de FlexJobs a 2600 trabajadores estadounidenses, el 42 % de los encuestados afirmó que estaba considerando seriamente dejar su trabajo y el 20 % afirmó que lo había hecho recientemente. Una cultura laboral tóxica fue la tercera razón que dieron los trabajadores para querer dejar su trabajo.
A continuación, presentaré cómo ciertas actitudes, o estilos de liderazgo pueden generar culturas tóxicas, respaldados por investigaciones recientes, citas de expertos y algunas recomendaciones sencillas, que desde mi práctica como Coach acompañando ejecutivos y equipos, veo que funcionan:
Liderazgo Autocrático
Impacto: El liderazgo autocrático, caracterizado por el control absoluto y la toma de decisiones unilateral, puede bloquear la creatividad y la iniciativa de los empleados. Este estilo de liderazgo a menudo lleva a un ambiente de trabajo tenso, frustrante y lleno de miedo.
“Los líderes autocráticos pueden crear un entorno donde los empleados sienten que no tienen voz, lo que disminuye la moral y la motivación.” – Goleman, D. (2017). Leadership That Gets Results. Harvard Business Review.
Mi recomendación: Para contrarrestar estos efectos, los líderes necesitan equilibrar challenge y support, practicar con intención genuina la humildad y derivado de ella, la escucha activa, fomentar la participación de todos los miembros del equipo en algunas decisiones, en donde la misma sabiduría del equipo y experticia de los integrantes pueda sumar más que la del líder. Esto no solo mejora la moral, sino que también incrementa el sentido de pertenencia y compromiso.
2. Influencia basada en Miedo y Presión
Impacto: Una cultura basada en el miedo y la presión constante puede llevar al agotamiento y al estrés crónico entre los empleados. Los líderes que utilizan el miedo como herramienta de gestión pueden provocar altos niveles de rotación de personal y una disminución significativa en la productividad.
“Las culturas de miedo conducen a una disminución en el compromiso y la productividad de los empleados, afectando negativamente el rendimiento organizacional.” – Gallup (2024). Building a Culture That Drives Performance.
Mi recomendación: Los líderes deben crear un ambiente de seguridad psicológica donde los empleados se sientan valorados y respetados. Esto implica reconocer los logros y ofrecer retroalimentación constructiva, en lugar de críticas destructivas. Para quién está relacionado con este término, la seguridad psicológica es un entorno laboral en el cual los miembros de un equipo se sienten seguros para asumir riesgos interpersonales. Es decir, es un clima en el que las personas se sienten libres para expresar sus pensamientos, preguntas, inquietudes y errores sin temor a repercusiones negativas o castigos.
3. Estilo de liderazgo con alta de Apoyo y Reconocimiento
Impacto: Los líderes que no proporcionan apoyo adecuado y no reconocen los logros de sus colaboradores pueden contribuir a una cultura de desmotivación y falta de compromiso. La falta de reconocimiento puede hacer que los empleados se sientan no valorados y desmotivados.
“El reconocimiento y el apoyo son fundamentales para mantener altos niveles de compromiso y satisfacción entre los empleados.” – Buckingham, M., & Goodall, A. (2019). Nine Lies About Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World. Harvard Business Review Press.
Mi recomendación: Implementar programas de reconocimiento y proporcionar apoyo continuo a los equipos puede aumentar significativamente su motivación y compromiso. Las personas muchas veces desean reconocer pero o no saben como hacerlo, porque se han acostumbrado sólo a dar instrucciones o a llamados de atención cuando no se cumple el estándar, por lo tanto entrenar conversaciones de reconocimiento es clave en todos los niveles de liderazgo. Otra razón, es que les da temor que al hacerlo afecte el desempeño o como me decía un líder: “no lo reconozco porque de pronto se relaja y baja su rendimiento”, esto es un mito, quienes reciben oportuno reconocimiento, son más propensos a estar comprometidos con su trabajo y la organización. Un compromiso elevado se traduce en una mayor productividad y una menor rotación de personal.
4. Comunicación Ineficaz
Impacto: La falta de comunicación abierta y transparente por parte de los líderes puede generar malentendidos, desconfianza y un ambiente de trabajo tóxico. Los colaboradores necesitan claridad y una comunicación efectiva para sentirse conectados y alineados con los objetivos de la organización.
“Una comunicación deficiente puede ser una de las mayores fuentes de insatisfacción y conflictos en el lugar de trabajo.” – Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
Mi recomendación: Los líderes deben establecer canales de comunicación claros y fomentar un diálogo abierto y honesto con su equipo. Esto no solo mejora la transparencia, sino que también construye la confianza y la cohesión del equipo. Que el equipo sienta que el líder si tiene espacios disponibles de interacción, permitirá que se sientan seguros para compartir ideas y sugerencias. Los entrenamientos en comunicación asertiva, el coaching ejecutivo, o de equipos, el mentoring y/o el feedback constante ayudan a los líderes a mejorar sus interacciones interpersonales cotidianas.
Conclusión
Para evitar la creación de culturas tóxicas, los líderes deben adoptar un enfoque consciente y positivo, promoviendo la transparencia, el reconocimiento y el apoyo. Un liderazgo efectivo no solo se mide por los resultados inmediatos, sino por la capacidad de crear un entorno de trabajo saludable y motivador. La estrategia en el liderazgo también tiene que ver con generar la cultura que la puede sostener y hacer cumplir, con la flexibilidad y los ajustes en el camino que los entornos cambiantes e inciertos demanda.
Sandra Willman C (Psicóloga- Máster coach MCC, Autor Desafiando tu potencial)
Referencias
Goleman, D. (2017). Leadership That Gets Results. Harvard Business Review.
Sinek, S. (2019). Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don’t. Penguin Books.
Buckingham, M., & Goodall, A. (2019). Nine Lies About Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World. Harvard Business Review Press.
Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
